CLIMA ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON LA MOTIVACIÓN DEL
PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL REGIONAL DE ICA 2017 - 2018
Organizational climate related to the motivation of the nursing professional at the Regional Hospital
of Ica 2017 – 2018
Dra. Zulema Gutiérrez Lazo de la Vega
1,a,b,c,d
1.
Hospital Regional de Ica.
a.
Lic en Enfermería,
b
Enfermera Especialista en Enfermería Materno Infantil con Mención en Ginecología,
c
Mg. en
Educación con mención en Administración y Planificación de la Educación Superior,
d
Doctorado en Salud Publica.
RESUMEN
El presente estudio tiene como Objetivo: la relación del clima organizacional con la motivación del
profesional de enfermería del Hospital Regional de Ica 2017 - 2018.Material y métodos: El diseño
del estudio Observacional, descriptivo - correlacional, aplicada y cuantitativa. Resultados: muestran
que el clima organizacional y su relación con la motivación de los profesionales, de los que tienen
una motivación desfavorable (29 profesionales de enfermería), el 10,3% califican al clima
organizacional como medianamente favorable y la mayoría califica al clima organizacional como
desfavorable representando el 89,7%. Similar pasa en los profesionales que tienen una motivación
favorable (7 profesionales de enfermería), el 42,9% califican al clima organizacional como favorable
y medianamente favorable. La correlación entre el clima organizacional con la motivación del
profesional de enfermería tiene una correlación directa y alta con un valor de 0,001 por lo que se
comprobaría la hipótesis específica. Conclusiones: El estudio realizado en nuestra institución según
se refleja en las dimensiones en cuya respuesta señala que el clima organizacional en el Hospital
Regional de Ica se encuentra en un nivel bajo es decir que no es favorable, por lo que los
administradores tienen un buen margen para mejorar esta variable. En relación a las dimensiones
de esta variable todas guardan relación con la motivación del profesional significativamente.
Palabras claves: Clima Organizacional, motivación, profesional de enfermería.
SUMMARY
The present investigation was carried out with the objective of determining the relation of the
organizational climate with the motivation of the nursing professional of the Regional Hospital of Ica
2017 - 2018. Material and Methods: It is a quantitative - correlational descriptive study, for the
collection of the data the instruments were used a survey of organizational climat e and a motivational
survey, the surveys were applied to 58 nursing professionals of the Regional Hospital of Ica. Results:
The results show that the organizational climate and its relation with the motivation of the
professionals, of those who have an unfavorable motivation (29), 10.3% qualify the organizational
climate as moderately favorable and the majority qualifies the organizational climate as unfavorable
representing the 89.7%. Similar happens in professionals who have a favorable motivation (7) 42.9%
qualify the organizational climate as favorable. The correlation between the organizational climate
and the motivation of the nursing professional has a direct and high correlation with a value of 0.001,
for which the specific hypothesis would be verified. Conclusions: The organizational climate in the
Regional Hospital of Ica is at a low level that is to say that it is not favorable, so that administrators
have a good margin to improve this variable. In relation to the dimensions of this variable all relate to
the motivation of the professional significantly.
Keywords: Organizational Climate, Motivation, Nursing Professional.
Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1): 12-19
ARTÍCULO ORIGINAL / ORIGINAL ARTICLE
12 Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1)
INTRODUCCIÓN.
El proceso de modernización del estado
peruano abarca a todas las instituciones a
nivel nacional, incluidas también las
instituciones de salud, este proceso abarca
dos finalidades, la optimización de la gestión
pública basada en un estado democrático,
descentralizado y la de generar recursos
económicos, científicos y sociales.
La cultura organizacional, el clima
organizacional y la satisfacción del personal
son componentes importantes en el
comportamiento cotidiano de los profesionales
de salud y por consecuencia parte importante
del proceso de modernización del aparato
estatal.
Por otro lado, los hospitales son
organizaciones públicas, en estos trabajan
personas dentro de un espacio delimitado
atendiendo personas que en su mayoría tienen
problemas de salud, bajo esta lógica
evidenciamos que estos constituyen un
espacio estructurado de prácticas médicas y
no médicas con una adecuada coordinación y
segmentación del trabajo, este trabajo se
desarrolla en determinadas condiciones
laborales, estás según muchos autores son
factores determinantes de éxito en toda
organización (1). En este sentido haciendo una
recopilación bibliográfica al respecto, estudios
ejecutados como: en Argentina por Vera M. en
el año 2013 titulado: Clima organizacional de
enfermería en los hospitales regionales del
Instituto de Previsión Social, se realizó en base
a parámetros cuantitativos, descriptivos y
analíticos, los resultados reflejan satisfacción
en los siguientes factores: Especialidad donde
cumplen funciones cada una de las
enfermeras y la imagen gerencial de la
enfermera jefe. Revelaron insatisfacción en
infraestructura, falta de cursos de capacitación
como oportunidad para el desarrollo
profesional y personal, inequidad salarial y
falta de alcance de beneficios económicos
adicionales al salario, el clima organizacional
en los hospitales regionales se percibe, en
general como positivo porque existen
posibilidades de modificar factores que
favorecen una mejora en las condiciones
laborales. (2), son “factores determinantes de
éxito en toda organización”. El estudio en
Trujillo en el 2015 por Chávez D, Ríos D.
Investigación sobre Clima Organizacional y
satisfacción laboral de las enfermeras en el
servicio de Cirugía del Hospital Víctor Lazarte
Echegaray concluyen, que el Clima
organizacional tiene relación altamente
significativa con la satisfacción laboral según
la prueba de Pearson P= 0.76. (3). En
investigaciones locales, como las realizadas
por Del Rio J, Munares A, Montalvo H. 2013,
en su estudio sobre el clima organizacional en
trabajadores de un hospital general de Ica, en
el que incluyo 7 grupos ocupacionales, con un
total de 178 trabajadores, seleccionados
mediante muestreo aleatorio proporcional a
grupos ocupacionales; cuyo resultado fue que
el clima organizacional percibido por los
trabajadores del Hospital tuvo un puntaje
promedio de 164, es decir un clima por
mejorar. El 12,9% de trabajadores percibió un
clima saludable. De las 11 dimensiones
estudiadas, el clima que se percibió fue por
mejorar .Las conclusiones de este estudio
claramente indican que es necesario mejorar
el clima organizacional de la institución,
aplicando un plan de intervención con
proyectos de mejora del entorno
organizacional.(4), de la misma manera se
puede observar en la investigación ejecutada
por Melgar D.2016.,Clima organizacional en
los licenciados de enfermería en el Hospital
San José de Chincha, la muestra estuvo
conformada por 50 enfermeros asistenciales,
el 94% son de sexo femenino, el 82% son
nombrados( personal estable);con respecto a
la variable clima organizacional, según la
dimensión comunicación en el 70% es
medianamente favorable, en la dimensión
confort el 66% es medianamente favorable ;
llegando a la conclusión que el clima
organizacional en la institución investigada es
medianamente favorable (5), existiendo
concordancia con la investigación realizada
Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1) 13
Gutiérrez Z.
por Del Rio J, Munares A, Montalvo H (4). Un
adecuado conocimiento del clima
organizacional por los que dirigen las
instituciones y los trabajadores, alcance real
importancia al formar parte de las
organizaciones que pretenden ostentar altos
rendimiento y niveles de eficacia.
El comportamiento de un trabajador, no es el
resultado directo de los factores organizativos
existentes, sino que dependen en buena
medida de la valoración que el trabajador hace
de estos factores con las actividades,
interacciones y otras experiencias del colectivo
con la institución, y que son reflejadas en los
estudios del clima organizacional (6). Por lo
tanto, al abordar el componente de Recurso
Humano como personal médico, enfermería y
administrativos es crucial la interrelacionar
clima organizacional y motivación laboral;
siendo ideal encontrar una alta relación entre
el clima organizacional y satisfacción laboral, o
al menos que reporten niveles medios en
ambas variables (7).
En relación a lo analizado es de importancia el
abordaje del estudio, porque los datos
estadísticos reportados, permitirá orientar a
elaborar estrategias para fortalecer si fuera
necesario el clima organizacional en el área de
enfermería, que haga construir una
personalidad propia coherente, en los nuevos
desafíos, proporcionada además de
motivación personal por el cuidado cálido y
humano, que ofrezca satisfacción al usuario. El
estudio tuvo como objetivo determinar la
relación del clima organizacional, con la
motivación del profesional de enfermería del
Hospital Regional de Ica 2017 - 2018.
MATERIAL Y METODOS.
El presente trabajo de investigación es de tipo
de corte transversal, porque se recogió la
información en un determinado momento,
haciendo un corte en el tiempo, con el
propósito de describir las variables, para
analizar su incidencia y diseño cuantitativo,
descriptivo de corte transversal.
La población. Lo constituyeron 290
enfermeros/as de los diferentes servicios del
Hospital Regional de Ica
Que se desempeñan en las funciones
asistenciales. La muestra se hizo uso del
muestreo probabilístico aleatorio, en donde se
considerara intencionalmente al profesional de
enfermería de la población que cumpla con las
características para el estudio ,conformada por
58 profesionales de enfermería utilizo como
técnica de recolección de datos la entrevista y
la encuesta, como instrumento se utilizó un
cuestionario dirigido y estructurado en base a
instrumentos validos a través del juicio de tres
expertos en la temática investigada ,que
permitió recoger información acerca del clima
organizacional y la motivación de los
profesionales de enfermería y la confiabilidad,
Alfa de Cronbach fue del 95%de confianza
,con un error muestral de 0.05. Se utilizó el
análisis estadístico descriptivo, utilizando la
herramienta informática SPSS.
RESULTADOS.
Se presentan los resultados divididos en
dimensiones clasificados de acuerdo al
cuestionario aplicado. En cada sección se
presentan los resultados del análisis
descriptivo y de la inferencia estadística. La
tabla 1 dimensión estructura organizacional de
la variable clima organizacional con la
motivación del profesional de enfermería tiene
una correlación directa, favorable 55,2%,
desfavorable 42,9%. La relación de la
dimensión remuneraciones del clima
organizacional con la motivación tiene una
correlación directa , se puede evidenciar que
los profesionales que tienen una motivación
75,9% de estos también piensan que las
remuneraciones son desfavorables (Tabla
2).En relación a la tabla 3 y 4 con respecto al
clima organizacional en su dimensión
responsabilidad se puede evidenciar que los
profesionales que tienen una motivación
desfavorable el 65.5% de estos también
piensan que la responsabilidad es
desfavorable; así mismo de este mismo
Clima organizacional relacionado con la motivación del profesional de enfermería
14 Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1)
porcentaje piensan que el riesgo y toma de
decisiones es desfavorable. En las tablas 5 y 6
en la dimensión apoyo se puede evidenciar
que los profesionales tienen una motivación
desfavorable con el 69%, lo que se observa
una correlación directa con la dimensión toma
de decisiones, en la tabla 7 referente al clima
organizacional y su relación con la motivación
de los profesionales de enfermería se obtuvo
que de los profesionales que tienen una
motivación desfavorable el 89,7% de estos
califican al clima organizacional como
desfavorable, similar pasa con los
profesionales que tienen una motivación
favorable 42,9% califican al clima
organizacional como favorable y
medianamente favorable.
Tabla 1. Relación de la dimensión estructura del clima organizacional con la motivación HRI 2017-
2018
Estructura
organizacional
MOTIVACION
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
16
7
3
26
55,2%
31,8%
42,9%
44,8%
Medianamente
favorable
5
14
2
21
17,2%
63,6%
28,6%
36,2%
Desfavorable
8
1
2
11
27,6%
4,5%
28,6%
19,0%
Total
29
22
7
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Tabla 2. Relación de la dimensión remuneraciones del clima organizacional con la motivación HRI
2017 – 2018
Remuneraciones
MOTIVACION
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
4
2
0
6
57,1%
9,1%
0,0%
10,3%
Medianamente
favorable
2
2
7
11
28,6%
9,1%
24,1%
19,0%
Desfavorable
1
18
22
41
14,3%
81,8%
75,9%
70,7%
Total
7
22
29
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Tabla 3. Relación de la dimensión responsabilidad del clima organizacional con la motivación HRI
2017 – 2018
Responsabilidad
MOTIVACION
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
4
2
0
6
57,1%
9,1%
0,0%
10,3%
Medianamente
favorable
1
7
10
18
14,3%
31,8%
34,5%
31,0%
Desfavorable
2
13
19
34
28,6%
59,1%
65,5%
58,6%
Total
7
22
29
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Gutiérrez Z.
Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1) 15
Tabla 4. Relación de la dimensión riesgo y toma de decisiones del clima organizacional con la
motivación HRI 2017 - 2018
Riesgo y toma de
decisiones
MOTIVACION
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
4
2
0
6
57,1%
9,1%
0,0%
10,3%
Medianamente
favorable
1
10
10
21
14,3%
45,5%
34,5%
36,2%
Desfavorable
2
10
19
31
28,6%
45,5%
65,5%
53,4%
Total
7
22
29
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Tabla 5. Relación de la dimensión apoyo del clima organizacional con la motivación HRI 2017 – 2018
Apoyo
MOTIVACION
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
4
2
0
6
57,1%
9,1%
0,0%
10,3%
Medianamente
favorable
2
10
9
21
28,6%
45,5%
31,0%
36,2%
Desfavorable
1
10
20
31
14,3%
45,5%
69,0%
53,4%
Total
7
22
29
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Tabla 6. Relación de la dimensión conflicto del clima organizacional con la motivación HRI 2017 - 2018
Conflicto
MOTIVACION
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
3
1
0
4
42,9%
4,5%
0,0%
6,9%
Medianamente
favorable
3
8
12
23
42,9%
36,4%
41,4%
39,7%
Desfavorable
1
13
17
31
14,3%
59,1%
58,6%
53,4%
Total
7
22
29
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Tabla 7. Clima organizacional y su relación con la motivación en profesionales de enfermería del HRI
2017 – 2018
CLIMA
ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN
Total
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
Favorable
3
1
0
4
42,9%
4,5%
0,0%
6,9%
Medianamente
favorable
3
4
3
10
42,9%
18,2%
10,3%
17,2%
Desfavorable
1
17
26
44
14,3%
77,3%
89,7%
75,9%
Total
7
22
29
58
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Fuente: Base de datos
Clima organizacional relacionado con la motivación del profesional de enfermería
16 Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1)
DISCUSIÓN.
En la investigación se ha encontrado datos
relevantes a través de la encuesta realizada a
58 profesionales de enfermería del Hospital
Regional de Ica en el año 2017 – 2018 acerca
del Clima organizacional y su relación con la
motivación laboral.
Referente al clima organizacional en su
dimensión estructura organizacional se puede
evidenciar que de los profesionales que tienen
una motivación desfavorable (7 profesionales
de enfermería) el 28,6% de estos también
piensan que la estructura organizacional es
desfavorable. Similar pasa en los
profesionales que tienen una motivación
favorable (29 profesionales de enfermería) el
55,2% piensan que esta dimensión es también
favorable (Tabla 1). En el clima organizacional
en su dimensión remuneraciones se puede
evidenciar que de los profesionales que tienen
una motivación desfavorable (29 profesionales
de enfermería) el 75,9% de estos también
piensan que las remuneraciones son
desfavorables. Similar pasa en los
profesionales que tienen una motivación
favorable (7 profesionales de enfermería) el
57,1% piensan que esta dimensión es también
favorable (Tabla 2).
Estos resultados son contradictorios al
estudio, aunque evaluadas con otras escalas
como el de Solís Z. (8), realizada en el 2017 en
Lima, donde evidenció percepción favorable
según la dimensión cultura organizacional, por
la existencia de motivación e identificación
hacia los objetivos institucionales, mediante la
atención con calidad, solución de problemas
con respeto, apoyo mutuo e inteligencia
emocional. Sin embargo, según la dimensión
diseño organizacional es percibida como
desfavorable a excepción de la sub dimensión
comunicación que es medianamente
favorable, evidenciándose insatisfacción al
estilo de mando autoritario, con atmosfera de
temor y falta de valores, el favoritismo medie
en la toma de decisiones, se sienten
discriminados, donde la comunicación cerrada
es revertida por la asertiva. Así mismo, según
la dimensión potencial humano es percibida
como desfavorable debido a las recompensas
injustas, carencia de estímulo para el espíritu
innovador, tipo de liderazgo de rienda suelta
en vez de participativo, la inoperancia de
gestión para hacer cumplir las normas técnicas
de salubridad laboral.
En la Tabla 3 y 4 con respecto al clima
organizacional en su dimensión
responsabilidad se puede evidenciar que de
los profesionales que tienen una motivación
desfavorable (29 profesionales de enfermería)
el 65,5% de estos también piensan que la
responsabilidad es desfavorable. Similar pasa
en los profesionales que tienen una motivación
favorable (7 profesionales de enfermería) el
57,1% piensan que esta dimensión es también
favorable. Referente al clima organizacional en
su dimensión riesgo y toma de decisiones se
puede evidenciar que de los profesionales que
tienen una motivación desfavorable (29
profesionales de enfermería) el 65,5% de
estos también piensan que el riesgo y toma de
decisiones es desfavorable. Estos resultados
difieren de los profesionales que tienen una
motivación medianamente favorable ya que
del total de estos (22 profesionales de
enfermería) el 45,5% califican a la dimensión
riesgo y toma de decisiones como
desfavorable y solo un 9,1% califica esta
dimensión como favorable.
Estos datos son similares al de Chávez D, Ríos
D. (3) en su tesis Clima organizacional y
satisfacción laboral de las enfermeras en el
servicio de cirugía Hospital Víctor Lazarte
Echegaray– Trujillo, 2015 donde los resultados
muestran un 41% en el nivel alto y un 59% en
el nivel medio en clima organizacional y en
satisfacción laboral se obtuvo un nivel alto con
52% y un nivel medio con 41% y nivel bajo 7%.
En la tabla 5 y 6 referente al clima
organizacional en su dimensión apoyo se
puede evidenciar que de los profesionales que
tienen una motivación desfavorable (29
Clima organizacional relacionado con la motivación del profesional de enfermería
Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1) 17
profesionales de enfermería) el 69% de estos
también piensan que el apoyo es
desfavorable. Similar pasa en los
profesionales que tienen una motivación
favorable (7 profesionales de enfermería) el
57,1% piensan que esta dimensión es también
favorable. En su dimensión conflicto se puede
evidenciar que de los profesionales que tienen
una motivación desfavorable (29 profesionales
de enfermería) el 58,6% de estos también
piensan que el conflicto es desfavorable.
Similar pasa en los pacientes que tienen una
motivación favorable (7profesionales de
enfermería) el 42,9% piensan que esta
dimensión es también favorable.
Estos datos pueden ser contrastados con los
realizados por Del Río J, Munares A, Montalvo
H. (4) en sus tesis Clima organizacional en
trabajadores de un hospital general de Ica El
clima organizacional percibido por los
trabajadores del Hospital tuvo un puntaje
promedio de 164 es decir un clima por mejorar.
El 12.9% de trabajadores percibió un clima
saludable. De las 11 dimensiones estudiadas,
el clima que se percibió fue por mejorar,
excepto en identidad, dimensión en la cual se
tuvo, en promedio, un clima saludable. Sin
embargo, la identidad según grupos
ocupacionales, tuvo un clima por mejorar en el
grupo de enfermeras, técnicos, otros
profesionales y artesanos.
En la tabla 7 respecto al clima organizacional
y su relación con la motivación de los
profesionales obtuve que de los profesionales
que tienen una motivación desfavorable (29
profesionales de enfermería) el 89,7% de
estos también califican al clima organizacional
como desfavorable. Similar pasa en los
profesionales que tienen una motivación
favorable (7 profesionales de enfermería) el
42,9% califican al clima organizacional como
favorable.
Estos resultados se pueden contrastar con
Melgar D.(5), investigación y análisis del Clima
organizacional en los licenciados de
enfermería del Hospital San José de Chincha
Marzo 2016 donde encontró un 94%(47 de
licenciados son de sexo femenino, predominan
las edades de 46 años a más en el 60%(30 de
ellos), el 70%(35 de licenciados) son casados,
el 36% (18 licenciados) tienen de 21 años a
más de servicio y el 82% (41 licenciados) son
nombrados. Con respecto a la variable Clima
organizacional según dimensión comunicación
en el 70% (35 de los licenciados) es
medianamente favorable, la dimensión confort
en el 66% (33 licenciados) es medianamente
favorable; dimensión estructura es
medianamente favorable en el 64% (32
licenciados), la dimensión identidad en un 62%
(31 de los licenciados) es medianamente
favorable, siendo los resultados globales en un
64% (32 licenciados) medianamente
favorable.
CONCLUSIONES.
1. En esta investigación se acepta la hipótesis
de que el clima organizacional está
relacionado con la motivación de los
profesionales de enfermería, en el Hospital
Regional de Ica en el año 2017 - 2018.
2. El clima organizacional en el Hospital
Regional de Ica se encuentra en un nivel
bajo es decir que no es favorable, por lo que
los administradores tienen un buen margen
para mejorar esta variable. En relación a las
dimensiones de esta variable todas
guardan relación con la motivación del
profesional significativamente.
3. La motivación de los profesionales de
enfermería es desfavorable en un 50,0%,
por lo que los tomadores de decisiones
pueden mejorar dicho nivel mejorando el
clima organizacional de dicho nosocomio.
CORRESPONDENCIA.
Dra. Zulema Gutiérrez Lazo de la Vega
Correo Electrónico:
zulemagutierrez0902@gmail.com
18 Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1)
Gutiérrez Z.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
1. Salazar G. Clima organizacional y grado
de motivación. 2ª ed. México: Ed. Prentice-
Hall; 2009.
2. Vera M. Clima organizacional de
enfermería en los hospitales regionales del
Instituto de Previsión Social. Tesis
Pregrado. Asunción, Paraguay, Facultad
de Enfermería, Universidad Nacional de
Asunción; 2014.
3. Chávez D, Ríos D. Clima organizacional y
satisfacción laboral de las enfermeras en el
servicio de cirugía Hospital Víctor Lazarte
Echegaray– Trujillo, 2015.Tesis Pregrado.
Trujillo, Perú. Facultad de Enfermería
Universidad Privada Antenor Orrego; 2015.
4. Del Río J, Munares A, Montalvo H. Clima
organizacional en trabajadores de un
hospital general de Ica. Rev. Med
Panacea. 2013; 3(1).
5. Melgar D. Clima organizacional en los
licenciados de enfermería del Hospital San
José de Chincha Marzo 2016. Tesis
Pregrado. Ica, Perú. Facultad de
Enfermería. Universidad Privada San Juan
Bautista;.2016.
6. Chiavenato, I. Administración de recursos
humanos. Bogotá, Colombia: Ed. Mac
Graw- Hill. Interamericana, S.A; 2012.
7. Cruz F. Gestión integrada de recursos
humanos. España: Ediciones Deusto. S.A.;
2000.
8. Solís Z. Clima organizacional en los
trabajadores del Hospital de Baja
Complejidad Vitarte, 2013. Tesis Master.
Lima, Perú. Facultad de Medicina,
Universidad Nacional de San Marcos;
2017.
Recibido: 02/10/2019
Aprobado para publicación: 14/03/2020
Gutiérrez Z.
Rev. enferm. vanguard. 2020; 8(1) 19
